Sisäinen motivaatio vs. ulkoiset palkkiot, mikä toimii?
Oletko pohtinut miksi teet sitä työtä mitä teet tai haet työpaikkaa uudesta yrityksestä? Mikä sinua aamuisin innostaa menemään työpaikalle ja antamaan elämästäsi aikaa työn tekemiseen? Motivaatio on yksi työelämän tärkeimmistä voimavaroista. Se näkyy siinä, miten innostuneesti tartumme tehtäviin, kuinka sinnikkäästi jatkamme haastavissa tilanteissa ja millä energialla viemme asioita eteenpäin. Johtamisen ja työyhteisön kehittämisen näkökulmasta keskeinen kysymys on: mikä motivoi parhaiten – sisäinen palo vai ulkoiset palkkiot? Me Välkky HR:ssä keskustelemme päivittäin hakijoiden sekä työntekijöiden kanssa. Kuulemme ja näemme miten ihmiset jäävät miettimään kysyessä, mikä heitä motivoi työnteossa.
Mitä sisäinen motivaatio tarkoittaa?
Sisäinen motivaatio kumpuaa omasta halusta tehdä asioita. Se perustuu siihen, että työ koetaan merkitykselliseksi, oppiminen palkitsevaksi ja tekeminen itsessään mielekkääksi. Työntekijä ei tarvitse erillisiä kannustimia, sillä tekeminen itsessään tuo iloa ja tyydytystä.
Esimerkkejä sisäisestä motivaatiosta:
Halu kehittyä ja oppia uutta
Uteliaisuus ja ongelmanratkaisun ilo
Työn merkityksen kokeminen osana isompaa kokonaisuutta
Työn arvojen ja omien arvojen kohtaaminen
Ulkoiset palkkiot, toimivatko ne?
Ulkoiset palkkiot ovat rahallisia tai aineellisia kannustimia: palkankorotuksia, bonuksia, etuja tai vaikkapa lahjakortteja. Ne voivat hetkellisesti nostaa motivaatiota ja ohjata käyttäytymistä, mutta tutkimusten mukaan vaikutus on usein lyhytaikainen.
Ulkoiset palkkiot toimivat erityisesti silloin, kun halutaan ohjata tiettyä käyttäytymistä nopeasti. Esimerkiksi myyntikilpailussa bonus voi lisätä myyntiponnisteluja. Mutta jos palkkioista tulee ainoa syy tehdä työtä, sisäinen palo helposti hiipuu.
Mikä toimii parhaiten?
Tutkimukset osoittavat, että paras tulos syntyy sisäisen ja ulkoisen motivaation tasapainosta. Ulkoiset palkkiot voivat tukea motivaatiota, mutta pitkäjänteinen hyvinvointi ja sitoutuminen kumpuavat sisältäpäin.
Sisäinen motivaatio luo kestävän pohjan: ihminen tekee työtä, koska se tuntuu merkitykselliseltä ja palkitsevalta.
Ulkoiset palkkiot voivat täydentää tätä – esimerkiksi tunnustus hyvin tehdystä työstä tai reilu palkitseminen voi vahvistaa kokemusta arvostuksesta.
Johtajan tehtävä ei ole “ostaa” motivaatiota palkkioilla, vaan luoda ympäristö, jossa sisäinen motivaatio voi kukoistaa. Tämä tarkoittaa:
Autonomian tukemista: työntekijällä on mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä.
Merkityksen kirkastamista: miksi työllä on väliä ja miten se liittyy isompaan kokonaisuuteen.
Osaamisen kehittämistä: jatkuvan oppimisen ja kasvun mahdollistamista.
Arvostuksen osoittamista: tunnustus ja palaute eivät maksa mitään, mutta ovat usein arvokkaampia kuin rahallinen palkkio.
Ulkoiset palkkiot voivat sytyttää hetkellisen kipinän, mutta todellinen liekki palaa sisäisestä motivaatiosta. Kun työntekijä kokee työnsä merkitykselliseksi ja saa mahdollisuuden kasvaa ja vaikuttaa, syntyy aitoa sitoutumista ja pitkäjänteistä hyvinvointia. Johtajalle paras työkalu ei ole bonusbudjetti, vaan kyky kohdata ihminen ihmisenä ja rakentaa työyhteisö, jossa motivaatio saa luonnollisesti virrata. Haastamme lukijakuntaa pohtimaan mikä työnteossa itseä motivoi?
