Inhimillinen johtaminen henkilöstöalalla
Henkilöstöalalla puhutaan pääasiassa ihmisistä. Silti liian usein ihminen näkyy järjestelmissä rivinä, kustannuksena tai tehokkuuslukuna. Tämä ristiriita ei ole sattumaa vaan se on seurausta tavoista, joilla työelämää rakennetaan ja johdetaan.
Inhimillinen johtaminen ei tässä kontekstissa ole pelkkä kaunis ajatus. Tässä kysytään suoraan: missä kohtaa olemme alkaneet hyväksyä käytäntöjä, jotka ovat tehokkaita, mutta eivät reiluja?
Kun tehokkuus ohittaa ihmisarvon
Henkilöstöalalla vääryydet eivät usein ole räikeitä tai yksittäisiä. Ne ovat hiljaisia ja rakenteellisia.
Ne näkyvät esimerkiksi siinä, miten:
työnhakijoita kohdellaan massana ilman palautetta
epävarmoissa työsuhteissa elävät ihmiset joutuvat kantamaan jatkuvaa epävarmuutta
työkuormat kasvavat, mutta jaksamisen rajat jäävät yksilön vastuulle
“kulttuuriin sopivuus” peittää alleen ennakkoluuloja ja yhdenmukaisuuden vaatimuksia
Nämä eivät ole yksittäisten johtajien pahantahtoisuutta vaan ovat järjestelmän normalisoimia käytäntöjä, joihin totutaan, kunnes kukaan ei enää kyseenalaista niitä.
Inhimillinen johtaminen alkaa siitä, että nämä kohdat tunnistetaan ja nimetään. Epämukavuus ei ole merkki epäonnistumisesta, vaan siitä, että jotain olennaista on nähty.
Oikeudenmukaisuus ei synny neutraaliudesta
Usein ajatellaan, että hyvä johtaminen on tasapuolista ja neutraalia, mutta neutraalius voi myös ylläpitää epäoikeudenmukaisuutta. Jos järjestelmä kohtelee ihmisiä eri tavoin lähtökohdista riippuen, “sama kaikille” ei ole reilua vaan se on välinpitämätöntä.
Inhimillinen johtaminen vaatii aktiivista oikeudenmukaisuuden rakentamista:
uskallusta tarkastella, ketkä jäävät toistuvasti ulkopuolelle
halua muuttaa käytäntöjä, vaikka ne olisivat “aina toimineet näin”
kykyä kuulla niitä ääniä, jotka eivät yleensä pääse kuuluviin
Tiedämme, ettei tämä ole helppoa. Se vaatii johtajalta myös oman aseman ja vallan tunnistamista.
Vastuu ei pääty organisaatioon
Henkilöstöala on keskeisessä roolissa määrittämässä, millaista työelämää rakennetaan. Siksi sen vastuu on väistämättä myös yhteiskunnallinen. Kun hyväksymme epävarmat työsuhteet työnantajan määrittämänä normina, vaikutamme ihmisten elämän ennustettavuuteen. Kun kiire normalisoidaan, vaikutamme siihen, kuinka moni uupuu. Kun rekrytoinneissa toistuvat samat profiilit, vaikutamme siihen, kenelle mahdollisuudet avautuvat.
Inhimillinen johtaminen ei voi rajautua vain organisaation sisälle. Vaan joudumme kysymään: millaista työelämää me olemme osaltamme rakentamassa?
Empatia ilman tekoja ei riitä
On helppo puhua empatiasta. On vaikeampaa tehdä päätöksiä, jotka oikeasti muuttavat asioita. Inhimillinen johtaminen ei ole vain sitä, että ymmärretään ihmisten kokemuksia. Se on sitä, että toimitaan toisin myös silloin, kun se maksaa enemmän, vie enemmän aikaa tai vaatii luopumaan jostain tehokkuudesta.
Se voi tarkoittaa:
realistisempia työkuormia, vaikka tuottavuus hetkellisesti laskee
läpinäkyvämpiä rekrytointikäytäntöjä, vaikka prosessit hidastuvat
parempaa turvaa epävarmoihin työsuhteisiin, vaikka kustannukset kasvavat
Ilman näitä valintoja inhimillisyys jää helposti puheeksi, joka ei muuta mitään.
Epätäydellinen, mutta välttämätön suunta
On rehellistä sanoa, ettei yksikään organisaatio toimi täysin inhimillisesti. Paineet, markkinat ja rakenteet rajaavat valintoja, mutta juuri siksi suunta on ratkaiseva.
Inhimillinen johtaminen henkilöstöalalla ei ole täydellisyyttä, vaan jatkuvaa tasapainoilua: tehokkuuden ja oikeudenmukaisuuden, tuloksen ja hyvinvoinnin, järjestelmän ja ihmisen välillä.
Ehkäpä lopulta tärkein kysymys kuuluu:
Missä kohtaa olemme valmiita sanomaan, että tämä ei enää ole oikein, vaikka se olisi kuinka tehokasta?
Se hetki määrittää enemmän kuin yksikään strategia.
